一生至少要有两次冲动,一次为奋不顾身的爱情,一次是点上方蓝字关注
真正的领导人,不一定自己能力有多强,只要懂信任,懂放权,懂珍惜,就能团结比自己更强的力量,从而提升自己的身价。
王石:老板忙得脱不开身,害怕离开三天公司就乱,本质是自己管理有问题。
李嘉诚:
一个国家,皇帝忙,就代表将相无用;
一个军队,将军忙,就代表凝聚力不够;
一个公司,老板忙,就代表可用之人不多。
比尔盖茨说:一个领袖如果整天很忙,就证明一件事:能力不足。
乔布斯说:一名优秀的员工可以顶50名平庸的员工,并不是说一个人可以干50个人的活,而是他可以影响到很多人,优秀的员工只要告诉他要做什么事要什么效果,他就会想办法搞定。越是出色的人越善于在缺乏条件的状态下把事情做到最好,越是平庸的人越是对做事的条件挑三拣四。
作为老板,在企业中30%的人永远不可能相信你,现在的人都很精明,要令大家信服并喜欢跟你干,那才是最重要的;要做好企业最重要的不是积累金钱,而是积累人心;成长起来的80、90后作为现在公司人员的主体,已不是单为追求工资的思想。
很多创始人都对一件事感到无奈——员工离职。
为什么员工会离职?
1)薪水低,与能力、贡献不匹配;
2)心情不舒畅;
3)分配不公,不是多少的问题,而是公平的问题;
4)心累,人际关系太复杂;
5)没成长。
如何让员工快乐起来?
关键不是改人之短,而是用人之长。让员工觉得他不只是执行者,更是领导者。员工的工作能得到及时的反馈、鼓励、肯定。
所以什么样的老板是值得员工跟随的老板?
一是能够在员工需要的时候给员工提供指导,帮助员工发展的老板;
二是行动目标明确的老板;
三是敢于给员工犯错误机会的老板;
四是能直接指出你错误还臭骂你一顿,当你取得成果时主动给你说抱歉的老板;
五是敢于给员工3个月让员工试错的老板。
一个真正值得尊敬的企业,当他的同仁离职时不仅心存感激,而且走后依然遵循其企业文化为人处事,最高境界是多年以后还难以忘怀的魂牵梦绕;卓越的领导者,要多做人少做事。把人做好了,让下属觉得为你做事是快乐、享受、拥有与报恩,不为你做事感觉到痛苦、压抑、内疚、灵魂不得安宁。
当前的经济、商业状况,你要想在商业上取得持续的成功,最重要的就是要会做人,世界上每个人都精明,要令大家信服并喜欢和你交往,那才是最重要的;要做好生意,最重要的不是积累金钱,而是积累人心。
所以作为一个领导,可以不知道下属的短处,却不能不知道下属的长处。一个值8千元的人,就别讨价还价只愿付他7500元。 即使省下了500块,实际上却凉了他的心,一有更好的机会,人家拔脚就走。相反,痛痛快快付他1万元,他会拿出两倍的能耐为你卖命干。所以宁可花两个人的钱去招一个优秀的员工,也不要用一个人的钱去招两个不合格的员工。
很浅显的道理,企业却没几个能考虑到。真正的领导人,不一定自己能力有多强,只要懂信任,懂放权,懂珍惜,就能团结比自己更强的力量,从而提升自己的身价。相反许多能力非常强的人却因为过于完美主义,事必躬亲,认为什么人都不如自己,最后只能做最好的公关人员,成不了优秀的领导人。
老板必看:这样建班子,企业发展才能长远!
如果企业没有核心,领导班子就形同虚设,如一堆散沙,企业肯定要出问题。这也是很多创业团队都到一定阶段就会瓦解的原因。京东早年发展的时候,刘强东同大家都是兄弟,但京东发展大了,就不得不树立核心,并围绕核心树立规矩,遵守规矩。而且,正因为京东树立了核心业务,抓了重点,才众人拾柴火焰高,越来越壮大。
一个没有企业文化的团队,就像一群狼,只有战斗力。没有企业文化的团队,一般而言,是没有长久生命力的,走得不会很远。在联想,柳传志就要求班子成员必须接受和相信企业的核心价值观,并以身作则,把企业文化用到实际工作中去。正因为强调企业文化,联想在一次一次的发展中,实现了蜕变。
建立机制,就是为了企业资源的优化配置。班子的机制建设,直接影响到团队的沟通与决策,也直接决定着企业的工作效率和效果。因此,企业应该尽可能地建立一种能把企业人员长处发挥出来的工作机制,形成1+1>2的效果。在联想,非常反对宗派主义,一经发现,不惜一切代价砍去;在京东,非常反对腐败,一经发现,也会严惩。
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