年后新招来的技师怎样才能留的住?这四个策略请收好!

年后是各个店铺技师入职的高峰期，很多店铺在最近最加入很多新面孔，如今招聘技师有多难各位老板和经理感同身受，如何留住新招来的技师是接下来管理工作的重要工作之一！赶紧看看以下四个策略，看看你的店铺少了哪些，赶紧补上来，别让新入职的技师再流失！

有序培训新员工，稳定人心

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1、新兵入营——让他知道来干什么的

时间：三天左右

第一，给足疗店新员工安排好住所及被褥，拥有自己的地方;如果是足疗技师，首先为她找一个师傅，让师傅12小时带领。其实，师傅必须做到嘘寒问暖，认真真诚。

第二，开一个欢迎会介绍团队里的每一人，相互认识;

第三，单独沟通：让其了解公司过去、现在和未来，并了解新人成长经历、家庭背景、职业规划。告知工作职责及给自身带来的价值和成长。明确每天要做什么，怎么做。熟悉公司企业文化。

第四，对于日常工作中的问题及时发现及时纠正，并给予及时肯定和表扬;检查每天的工作量。

第五，让老人尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。新人最好按时下班，不要加班。

要点：消除陌生感,做好职业规划，协助其成长。

2、新兵训练——让他知道如何能干好

时间：三周左右

第一，带领新员工熟悉环境和各部门人，让她知道怎么打水，上钟用哪些客用物品，需要什么东西该找那个人，如何问好等等;

第二，将新人培训手法房间安排在离自己近的地方，方便观察和指导。

第三，及时观察其情绪状态，做好及时调整，把自己的经验及时教给她，让其在实战中学习;

第四，对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望。

要点：关心生活、关注工作、观察细节。

3、人尽其能——把合适的人放在最合适的位置

时间：三个月左右

第一，基本要掌握的技能和方法已掌握，对其讲清工作的要求;讲清公司考核的指标及考核要求;

第二，鼓励多参与公司活动，观察其优点和能力，扬长提短;

第三，犯了错误时给其改变的机会，必要时刺激其改变，查看其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值;需要给其压力，同时要刺激一下，如果实在无法培养，看看是否适合其它部门，多给其机会

要点：讲清规则、讲清成果、讲清后果。

帮助技师规划，让技师更有信心

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第一，帮助技师重新定位

让技师重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向;

通常技师每天的工作时间大概从早上11点到晚上11点，个别小城市到晚上10点。如果店里还要清洁卫生的话，技师至少要到12点以后才能够下班。

每个月只能休息四天。再加上没有丰富的业余生活，整天围绕养生会所打转。生活单调乏味。很容易让技师感到度日如年，造成生理和心理的双重疲劳而失去原来的方向。

第二，时刻关注下属

当技师有负面的情绪时，要及时调整，要对技师的各个方面有敏感性;当技师问道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题，给下属一个满意的答案;

例如某足疗店曾经有一名足疗师，工作非常努力，国庆节期间足疗店的生意非常好，每天来店里的客人非常多，足疗师工作强度很大，她觉得工作压力太大，有些吃不消了，提出辞职。

接到辞职报告时，店长立刻放下了手头的工作，请她到办公室了解原因。经过两个多小时的交流，她终于吐露了辞职的真实原因。店长则据此做出调整，马上调拨了一名新足疗师跟随其工作，既能减轻其劳动强度，又能培养新足疗师。另外，人都是有表现欲的，让她以老师的身份工作，不但能增加乐趣，转移注意力，还能让她感到她的价值，在乐趣中工作，压力自然会降低。

第三，放大公司的愿景和文化价值

放大战略决策和领导意图、放大执行成果和工作的意义，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质;

第四，及时分享

当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享。

要点：随时随地激励下属。

团队建设，让员工更齐心

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第一，举办团队活动

找出每个人的优点，根据优点，规划合适的工作方式;

第二，举办谈心活动

说说自己近期的工作生活，了解下属的状况，培养团队之间的感情;

第三，团队进行结对活动

相互监督，相互帮助，彼此也进行竞争;

第四，每月举办一次

各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力。

要点：坦诚、赏识、感情;敢于牺牲。

绩效考核，让员工目标更清晰

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第一，每个季度保证至少两次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有节;

第二，绩效面谈要做到：明确目的;员工自评;做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力和铺垫，哪些方面做的不足，哪些方面和其他同仁有差距;

第三，领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的案例做支撑;

第四，协助下属制定目标和措施，让他敢于做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标;

第五，为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3～6个月给下属书面反馈报告一次;

技师这个行业往俗了说是给老板打工的；但如果严谨一点说应该是和老板合伙做买卖的。既然是做买卖的首先要考虑的就是利润的分红问题。当员工的预期收入过少，而对老板的收入产生心里极度的不平衡时，工作的心态就会扭曲。

而且大多数的养生会所的教育与培训，都与钱分不开。导致所有的员工统统向钱看，而不会向感情看，一定程度上可以说养生会所的教育是一把双刃剑。对外技师用它伤顾客，对内又用它伤老板。这也是养生会所投诉问题越来越多的根源性原因。

第六，让下属觉得重视他，多鼓励下属参加培训，平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查。

辞职足疗师中约有70%并非真心要辞职，尤其是优秀足疗师长久没有得到奖励或提升时，提出辞职只是一个衡量足疗店对自己重视程度以及发展前景的评估手段。

如果足疗店没有及时做出反应，就会坚定其辞职的决心，造成优秀足疗师流失。因此，店长得到消息后都应立刻做出回应，最好能在一两天之内安排时间与该足疗师谈心，了解其辞职的真正原因。

要点：未来规划;谈话不要紧盯错误和缺点;更多成长晋升。

人的聚集是“气”的升级，而这个“气”是“和气”+“人气”。没有这两个气，你是无法得人心的。得人心者的天下，得到了员工的心，还愁人员会流失吗？