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善用人性管理，每个人都可以是“天使”，否则可能就是“恶魔”。
在好的管理体系下，“坏蛋”找不到漏洞而成为事实上的“好人”。在差的管理体系下，“好人”经不住诱惑有可能成为“坏蛋”。
有太多这样的案例：一个“本质上是好人”的人，由于受到环境的“污染”而被“拉下水”，成为“事实上的坏人”。那么，这个人到底是“好人”还是“坏人”？动机可能永远无法猜测，而管理却需要确保结果。
人性有两面性。无论是“性本善”还是“性本恶”，都是对人性的极端假设，但管理不能建立在极端假设之上。如果不信任员工，可能委屈了好人；如果过度信任员工，可能纵容了坏人。
正因为如此，人性可以善加利用。因为“性本善”，所以激励有用；因为“性本恶”，所以管理必需。
善用人性管理，每个人都可以是“天使”，否则可能就是“恶魔”。
法则之一：管理者的职责是让人“习惯性勤奋”
在普通企业，勤奋是一种值得赞美的品德，它属于少数人；在优秀企业，勤奋是一种自然而然的习惯，它属于多数人。优秀企业的员工最初是“被迫勤奋”，后来变成习惯性勤奋。
以业务员为例，大多数只是普通人，早晨想多睡一会儿懒觉，中午想喝上两口小酒，晚上想上网聊聊天，没准儿还要搓几局麻将或玩玩“斗地主”，时间就这么荒废了，更何况业务员在外是“天高皇帝远”。
法则之二：管理者的职责是让人“被迫成功”
在一个人人都勤奋的团队里，你想偷懒都觉得不好意思。
你做事不熟练，在一个团队里有熟手与你配合，不熟练也能做贡献。
你觉得能力很强了不愿做简单的事，你的助手会去做。
管理者的职责，就是将被管理者逼到墙角，想不成功都难。从管理角度讲，少数人的成功是机会和能力决定的，多数人的成功是管理决定的。
当部下连犯错误的机会都没有时，他们就被迫成功了。
所以，创造一个让部下被迫成功的环境，是管理者的职责所在。
法则之三：让部下成功是最大的人性管理
人性管理不是惯着对方，并将对方惯出一身毛病。最大的人性是逼着对手成功。因此，在处罚员工时绝不能手软，并且告诉对方：在处罚时，我怀着一颗善良的心。或许，当时对方会怨恨你，但过不了多久就会感谢你。十年后或许还忘不了你。
人性管理不是对被管理者的宽松和迁就，而是给人划定成功的边界。
以一颗善良的心做着看似无情的管理，不求暂时的理解，但求结局的完美。这就是管理者的人性之美。
让无情的管理得到部下的理解与配合，这既是管理的科学，也是管理的艺术。
法则之四：人性之善与恶，取决于如何管理
人性管理的特殊性在于：你发现了人性之善，人性之善就表现出来了；你勇敢面对人性之恶，人性之恶也就消失了。你对人性之善视而不见，人性之恶就暴露了；你对人性之恶视而不见，人性之恶就泛滥了。
善恶是人性的两面，其表现是哪一面，取决于你如何管理。
法则之五：对待优秀人与普通人，管理不同
对于那些善于自律而且能力突出的人，管理就是给他们自由的边界，让他们尽情发挥。边界越大，尽情发挥的空间越大，就越有超乎意料之外的结果。
对于普通人，管理就是把他们的行为约束在企业可以接受的边界之内，让他们的行为符合企业规范。
法则之六：个体管理与群体管理不能一致
对于特殊的个人，“用人不疑，疑人不用”可能是对的，因为个人是确定的。
对于群体，“用人要疑，疑人可用”可能才是对的，因为群体是不一致的。
法则之七：人性管理不能消灭本位意识
个体中有“大公无私”的人，但作为群体，“大公”容易做到，“无私”难乎其难。所以，要视“大公有私”为常态。
本位主义是人性最基本的现象。“本位”有大有小，小的本位是个人，稍大的本位是团队，再大的本位是企业，更大的本位是国家，最大的本位是地球。
法则之八：沉浸于熟悉的环境，容易迷失方向
人性的特点就在于：时间会让人产生“审美疲劳”。曾经出过国的人有这样一种说法：出国的第一天，其新鲜感可以写一本书；出国的第一年，其新鲜感可以写一篇文章；出国一年后，已经一句话都写不出来了。
所以，我的建议是一名一线营销人员在一个市场工作超过三年，如果适合提拔，就尽快提拔；不适合提拔，要异地调用；如果不适合异地调用，最好予以辞退。
如果迷失了营销方向，营销经验又有何用？
法则之九：让新手跑客户，熟手去成交
让高水平的人做简单的工作，是否做得更好？答案往往是否定的。所以，管理中有句谚语：大材小用，基本无用；小材大用，基本有用。
人之本性告诉我们：低水平的人做不了复杂的工作，高水平的人却不愿意做简单的工作。生手愿意做简单的“跑腿”工作，熟手却只愿意做“画龙点睛”的工作。如果让一名一线人员负责一个区域的所有工作，一定有一些工作没做或没做好。
法则之十：人的本性是发挥优势，回避劣势
通常来说，人的本性是发挥优势，回避劣势。结果是：会做的越做越好，不会做的干脆放弃。
如果让一名普通一线员工既负责传统业绩又负责新业务，通常只有一项业绩做得很好，多项业务同时做得好的属于少数、另类。
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