1. 状态自尊。管理并不是让别人服管，让别人听话。自尊是一种情绪状态。被提拔了，被表扬了，这个结果会引发出一种喜悦的心理情绪，这就是一种状态自尊。管理他人，最高明的应该是基于每个人状态自尊去建立管理架构。积极情绪增加的同时，消极情绪在下降，员工会冲破自己固有的工作角色，更多的关注工作环境和他们的工作同事，表现出更多的帮助同事，自愿加班，更多超越自我的行为。员工在先，管理在后。人在一定程度上是懒惰的。三点：一是分享领导的角色基础上保持领导权威，二是发挥员工主动性基础上保持控制，三是有足够操作的弹性上建立标准化程序。真正好的管理，应该是努力帮助他人改变工作情境，创造好的情绪，激发员工的动力，控制员工的惰性。
2. 原望与能力。了解他人的两条线索。任何人在工作中的业绩表现，都可以归因于两样东西，一是能力，二是愿望。愿望的背后，有一个核心概念，在管理学上叫做动机。当一种需求成为人采取某种行为的决定因素的时候，这种需求就是动机。动机有三种常见的，一是获得权力的动机，二是获得权力的动机，三是获得归属感的动机。弗洛姆认为，如果一个行为被人们认为是有利于达到他们的目标，他们就会接受；而如果判断会带来负面结果，他们就会拒绝。管理的逻辑，从动机到愿望，从愿望到努力，从努力到目标。诺瓦克在百胜创造了一种人人都觉得自己很重要的文化。愿望能力坐标，going two deep,深入两级，了解上司的上司和了解下级的下级的想法。愿望盲区与能力盲区是管理上的大有作为的地方。
3. 双因素理论。保健因素与激励因素。满足衣食住行等基本需求就是保健因素。赫兹伯格提出。自我实现与受到尊重的需求就是激励因素。要想带好一个团队，不能仅仅靠保健因素，一定要依赖激励因素，使员工对员工产生正面的情感。宁向东：第一，给任务要明确；分层管理，大目标定成小目标，目标周期要短；第三，即时反馈，即时评价；第四，不要吝啬鼓励，即时肯定表扬。
4. 窄化效应，离职率居高不下的原因。就是偏好出了问题，因为他只关注某一个时刻，某一个点的偏好。窄化效应的人，体内分泌了一些化学物质，这些物质所导致的行为，驱动力，九区马都拉不动。一个人如果处于不断窄化的过程中，特别不适合沟通。实际上也会陷于不理性的短视偏好中。体内因素的存在，管理学上驾驭人心必须了解每个人的生理状况。查德指出，几乎全部的知识劳动都是情绪劳动。
5. 哈佛派珀教授说，商业世界只有问题，没有理论。同理，哈佛的案例不重要，案例不是一个最佳的做法，教授的任务是教学生，在案例分析中找到正确的逻辑。五字心经，问想仿改善。学会问问题，学会思考，学会模仿，学会修改，学会完善。
